whatsapp (1).png
  • NEWO

Aspectos jurídicos para considerar como empresario durante la crisis del COVID-19

Actualizado: jun 2

Por: Reserva legal


MEDIDAS PARA ATENDER LA CONTINGENCIA GENERADA POR EL COVID – 19

En virtud de la emergencia sanitaria declarada el pasado doce (12) de marzo de 2020 hasta el treinta (30) de mayo de 2020 por parte del Ministerio de Salud y Protección Social,desde Reserva Legal hacemos un recuento de las recomendaciones dispuestas por las entidades estatales y brindamos otras opciones de medidas que pueden ser implementadas en las actividades de su empresa durante la contingencia por el COVID-19.


1. Medidas frente al desarrollo de reuniones no presenciales de las juntas de socios, asambleas generales de accionistas o juntas directivas. (Decreto 398 del 13 de marzo de 2020. Ministerio de Comercio, Industria y Turismo)


1.1 Las sociedades que hayan convocado a reunión ordinaria presencial del máximo órgano social para el año 2020 podrán, hasta un día antes de la fecha de la reunión, dar un alcance a la convocatoria precisando que la reunión se realizará de manera no presencial, tal y como lo permite el artículo 19 de la Ley 222 de 1995.

Todas las personas jurídicas, sin excepción, están facultadas para la realización de reuniones no presenciales.


Recordamos que dichas reuniones deben realizarse por comunicación simultánea o sucesiva, de manera que las comunicaciones ocurran de manera inmediata de acuerdo al medio empleado.


2. Medidas a partir del uso de las tecnologías de la información y las telecomunicaciones. (Resolución 285 del 12 de marzo de 2020;Resolución 407 del 13 de marzo de 2020. Ministerio de Salud y Protección Social; Directiva presidencial 02 del 12 de marzo de 2020).

2.1 Se ordena a los jefes, representantes legales y administradores, adoptar en los centros laborales las medidas de prevención y control sanitario para evitar la propagación del COVID-19. 


2.2 Se impulsa al máximo la prestación del servicio a través del teletrabajo y trabajo en casa:

Trabajo en casa. Se entiende como trabajo en casa cuando el trabajador realiza ocasionalmente su labor en su propio domicilio, debiendo existir para ello un acuerdo entre el empleador y el trabajador. Debe tenerse en cuenta que, para el trabajo en casa, no es necesario cumplir con todos los requisitos establecidos por la Ley 1221 exigidos para el teletrabajo. 


Teletrabajo. Por su parte, el teletrabajo exige una visita previa al puesto de trabajo para verificar que las condiciones de trabajo sean apropiadas conforme a la minimización de riesgos de seguridad y salud del trabajador.


2.3 Se recomienda hacer uso de herramientas colaborativas, de canales virtuales y herramientas tecnológicas para comunicarse. 


Recordamos que el uso de las tecnologías de la información y telecomunicaciones deberá garantizar el cumplimiento de los lineamientos establecidos en materia de ciberseguridad y estar sujeto a la legislación vigente en materia de habeas data. 


3. Medidas frente a la jornada laboral (Circular No. 21 de 2020. Ministerio del Trabajo).


3.1 Se dispone que el empleador tiene la facultad de establecer una jornada laboral flexible, es decir, reducir o de ampliar la jornada laboral establecida dependiendo de las necesidades del servicio o necesidades especiales, sin que este término sea contabilizado como horas extra. 


3.2 Los empleadores pueden modificar su jornada laboral para proteger a sus trabajadores de la siguiente manera:


  • Acortando la jornada laboral

  • Disponiendo de turnos sucesivos que eviten la aglomeración de trabajadores en sus instalaciones, en una misma jornada, o en los sistemas de transporte masivo


4. Medidas a partir de la fijación de vacaciones anticipadas y colectivas. (Circular No. 21 de 2020. Ministerio del Trabajo).


4.1 Se pueden otorgar vacaciones a los trabajadores de manera anticipada, es decir, antes de cumplir con el año (1) de servicio para que el trabajador goce de sus vacaciones. Así mismo, se pueden fijar vacaciones colectivas con miras a contrarrestar las bajas de producción o ingresos de situaciones derivadas de la emergencia sanitaria.


Recordamos que las vacaciones deben ser remuneradas al trabajador con el salario que devengue al momento del disfrute de las mismas, no pudiendo exigir el trabajador que se asigne un nuevo periodo de vacaciones una vez cumpla el año de trabajo.


La aplicación de las medidas dispuestas en los numerales 2 y 3 no exonera al empleador de cumplir con sus obligaciones como el pago de salario, aporte al Sistema de Seguridad Social ni las demás derivadas de la relación laboral.


5. Medidas a partir de la suspensión del contrato de trabajo o terminación del trabajo


5.1 La normatividad vigente contempla la causal de suspensión del contrato de trabajo“por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su ejecución”.

El contrato, entonces, podrá ser suspendido hasta tanto se superen las circunstancias que impidan el desarrollo normal de las actividades contratadas dando aviso al inspector del trabajo para que verifique esta circunstancia.


En el caso concreto, la contingencia sanitaria declarada por el Ministerio de Salud y Protección Social podría enmarcarse en esta causal en caso de que las medidas recomendadas por el Gobierno no permitan el desarrollo de las actividades de la empresa y se entienda que la contingencia constituye fuerza mayor para la ejecución de las labores de los trabajadores. 


Durante la suspensión del contrato de trabajo no se causa salario, no se debe asegurar el riesgo laboral y el periodo no es tenido en cuenta para la contabilización de cesantías, interés a las cesantías y vacaciones.Se debe tener en cuenta que, a pesar de lo anterior, como empleador debe seguir cotizando a salud y pensión del trabajador porque se ha entendido que los aportes a Seguridad Social deben seguir realizándose a pesar de la suspensión del contrato y el tiempo de suspensión contractual no se descuenta en el pago de la prima de servicios. Recomendamos también continuar con el pago de parafiscales.


En caso de optar por tomar la medida de suspensión del contrato de trabajo, se debe tener presente la Circular Externa No. 022 expedida el diecinueve (19) de marzo de 2020 por el Ministerio de Trabajo, entidad que ha adoptado la figura de Fiscalización Laboral Rigurosa mediante la cual se estarán tomando ‘medidas de inspección, vigilancia y control sobre las decisiones que adopten empleadores en relación con los contratos de trabajo durante la emergencia sanitaria’; por lo cual sugerimos que la empresa cuente con acompañamiento jurídico antes de tomar este tipo de decisiones, en donde se revisen las condiciones particulares de la empresa para estudiar la procedibilidad de la alternativa.


5.1 La terminación de los contratos de trabajo es siempre una facultad del empleador siempre y cuando ello no constituya despidos masivos, en cuyo caso deberá mediar autorización del Ministerio de Trabajo.


Esperamos que el resumen realizado anteriormente sea de utilidad para propender una cultura de prevención en su empresa, contrarrestando las adversidades que pueden suscitarse como consecuencia de la contingencia del COVID-19, y que contribuyamos a la minimización del riesgo como sociedad civil. 


En Reserva Legal Abogados nos encontramos a su disposición en caso de requerir alguna asesoría adicional que se ajuste a las necesidades particulares de su empresa.


Atentamente,


Cristina Aristizábal Johnson

Andrés López Valencia


Julieta Ochoa Hoyos




0 vistas

Nuestras Sedes

Sede 10B

Sede Frontera

Calle 10B 35-50

(+57) 323 571 8918

(Cra 43A 18 Sur 174 Mall La Frontera/Local 201)

(+57) 320 7687744 

Contenido

  • White YouTube Icon
  • White Facebook Icon
  • White Twitter Icon
  • White Instagram Icon